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DEI 폐지 트렌드 분석: 현 정부와 기업들의 태세 전환, 그리고 직장인의 생존법

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DEI 폐지 트렌드 분석: 현 정부와 기업들의 태세 전환, 그리고 직장인의 생존법

2026년 1월 현재, 미국 기업 환경은 거대한 지각 변동을 겪고 있다. 불과 몇 년 전까지만 해도 기업 경영의 핵심 가치이자 연례 보고서(Annual Report)의 첫 페이지를 장식하던 ‘DEI(Diversity, Equity, and Inclusion)’가 그야말로 증발하고 있다. 공무원 조직이든, 글로벌 대기업이든 가릴 것 없이 마치 약속이라도 한 듯 DEI 간판을 내리고 ‘능력주의(Meritocracy)’와 ‘효율(Efficiency)’이라는 전통적인 가치로 회귀하는 현상이 뚜렷하다.

단순히 “분위기가 바뀌었다” 수준이 아니다. 이것은 생존을 위한 기업들의 처절한 몸부림이자, 정부의 강력한 드라이브가 만들어낸 결과물이다. 오늘은 2026년 미국 사회를 관통하는 이 거대한 흐름을 정부의 정책 변화, 그리고 버라이존(Verizon)을 필두로 한 빅테크 및 대기업들의 구체적인 대응 사례를 통해 심층적으로 분석해보고, 우리 같은 직장인이 이 변화 속에서 어떻게 살아남아야 할지 이야기해보려 한다.

🏛️ 1. 판을 뒤집은 트리거: 정부의 강력한 드라이브

모든 변화의 시작점은 명확하다. 바로 트럼프 2기 행정부의 출범이다. 새 행정부는 취임과 동시에 ‘Woke(깨어있는 척하는 문화)’와의 전쟁을 선포하며, 공공 부문에서부터 DEI의 뿌리를 뽑아버리겠다는 의지를 강력하게 천명했다.

무엇보다 행정명령(Executive Order)을 통한 자금줄 차단이 결정적이었다. 트럼프 대통령이 서명한 행정명령 14151호는 연방 정부 내의 모든 DEI 관련 부서를 해체하고 예산을 전액 삭감하는 내용을 담고 있다. 이는 단순히 “하지 마라”는 권고가 아니라, “돈을 주지 않겠다”는 실질적인 제재였다. 연방 정부와 계약을 맺거나 보조금을 받는 수많은 민간 기업들에게 이것은 사형 선고나 다름없는 메시지였다.

예를 들어, 텍사스 주 정부는 이미 2024년부터 주립대 내 DEI 사무실을 폐쇄하는 법안(SB 17)을 시행했는데, 현 연방 정부의 기조는 이를 전국 단위로 확대하고 더욱 강화한 형태다. 이제 공공 기관이나 정부의 규제를 받는 기업들은 DEI 정책을 유지하는 것이 곧 ‘정부의 눈 밖에 나는 행위’이자 ‘예산 삭감의 지름길’이 된다는 것을 본능적으로 감지했다. 다양성을 추구하다가 조직의 생존이 위협받는 상황이 되자, 선택지는 명확해졌다.

🏢 2. 기업들의 생존 전략: 거래하거나, 조용히 지우거나

이러한 정부의 압박과 시장의 변화에 기업들은 각자의 방식으로 생존 전략을 모색했다. 여기서 가장 눈여겨봐야 할 지점은 규제 산업에 속한 통신 공룡의 과감한 ‘빅딜’과 실리콘밸리 빅테크들의 ‘조용한 손절’이다.

(1) 버라이존(Verizon)과 FCC의 ‘빅딜’: 규제와 맞바꾼 DEI

이 흐름을 가장 극적으로 보여주는 사례가 바로 통신 업계에서 터져 나왔다. 바로 버라이존(Verizon)의 프론티어 커뮤니케이션(Frontier Communications) 인수 합병 과정이다. 이 사건은 정부가 기업의 M&A 승인권을 무기로 DEI 폐지를 어떻게 관철시켰는지, 그리고 기업이 비즈니스 확장을 위해 무엇을 포기했는지 보여주는 ‘교과서적인 사례’로 남을 것이다.

상황은 이랬다. 버라이존은 광섬유 네트워크 확장을 위해 경쟁사인 프론티어를 200억 달러(약 27조 원)에 인수하는 초대형 계약을 추진 중이었다. 하지만 이 딜이 성사되려면 연방통신위원회(FCC)의 승인이 필수적이었다. 당시 FCC의 키를 쥐고 있던 브렌던 카(Brendan Carr) 위원은 공화당 내에서도 대표적인 ‘반(反) DEI 강경파’로 통하는 인물이었다. 그는 평소 기업들의 할당제 식 다양성 정책이 헌법에 위배된다고 주장해왔다.

M&A 승인이 지연될수록 불확실성은 커지고 비용은 눈덩이처럼 불어나는 상황에서, 버라이존 경영진은 결단을 내렸다. 2025년 5월, 버라이존 측은 FCC에 공식 서한을 발송했다. 그 내용은 충격적일 만큼 노골적인 ‘DEI 포기 선언’이었다. 서한에는 사내 DEI 전담 부서를 해체하여 일반 HR 기능으로 통합하고, 직원 대상의 다양성 교육 프로그램을 폐지하며, 외부 인권 단체나 다양성 평가 기관에 데이터를 제출하지 않겠다는 내용이 담겨 있었다.

놀랍게도, 이 서한이 발송된 바로 다음 날, FCC는 버라이존의 프론티어 인수를 전격 승인했다. 브렌던 카 위원은 승인 성명에서 “버라이존이 차별적인 DEI 관행을 끝내기로 약속한 것을 환영한다”라고 대놓고 언급했다. 이는 정부가 “DEI를 없애면 사업을 하게 해주겠다”는 거래를 공식화한 것이나 다름없었다. 이 사건 이후, 규제 산업군에 속한 기업들에게 DEI 폐지는 선택이 아닌 필수 생존 전략이자 ‘비즈니스 비용’이 되었다.

(2) 빅테크(Big Tech)의 조용한 동조: 데이터로 증명된 후퇴

구글(Google), 메타(Meta), 마이크로소프트(Microsoft) 같은 테크 기업들의 대응은 버라이존처럼 요란하지 않았지만, 그 내용은 훨씬 더 냉혹했다. 이들은 겉으로는 “포용적 문화 유지”를 말했지만, 실제 데이터는 정반대의 이야기를 하고 있었다.

2025년 초부터 이들 기업은 그동안 매년 발행하던 ‘다양성 보고서(Diversity Report)’의 공개 범위를 대폭 축소하거나, 아예 발간을 중단했다. 투명성을 강조하던 빅테크들이 입을 닫은 이유는 명확하다. 내부적으로 DEI 전담 팀을 해체하고 관련 인력을 대거 감원했기 때문이다. 실제로 2025년 테크 업계의 대규모 구조조정(Layoffs) 데이터를 분석해보면, HR 부서와 DEI 담당자들의 감원 비율은 엔지니어 직군 대비 2.5배 이상 높았다.

메타는 2025년 1월, 내부적으로 DEI 프로그램의 종료를 공식화하며 이를 “변화된 법적, 정책적 환경에 대한 대응”이라고 설명했다. 이는 대법원의 ‘소수계 우대 위헌’ 판결이 대학 입시를 넘어 기업 채용으로까지 확대 적용될 수 있다는 법무팀의 판단이 작용한 결과였다. 구글 역시 소수계 인종이나 여성의 리더십 비율을 높이겠다는 구체적인 수치 목표(Target)를 조용히 삭제했다. 대신 이들은 ‘AI 역량’과 ‘알고리즘 최적화’ 능력을 최우선으로 하는 새로운 평가 시스템을 도입했다. 다양성 점수 대신 코딩 테스트 점수와 프로젝트 성과만이 유일한 척도로 남게 된 것이다.

🚜 3. 전통 산업계의 도미노: 고객이 원하지 않는 가치는 버린다

빅테크와 통신사가 정부와 규제 때문에 움직였다면, 유통 및 제조업 기반의 전통 대기업들은 ‘소비자의 반란’에 백기를 들었다. 이 흐름의 중심에는 로비 스타벅(Robby Starbuck)이라는 보수 활동가의 역할이 컸다. 그는 소셜 미디어를 통해 보수적 성향의 소비자들이 주로 이용하는 기업들이 뒤로는 진보적인 PC(Political Correctness) 운동을 후원하고 있다는 사실을 폭로했다.

트랙터 서플라이와 존 디어의 항복

농기계 및 아웃도어 용품을 판매하는 트랙터 서플라이(Tractor Supply)는 2024년 중순, 가장 먼저 백기를 들었다. 그들은 “우리는 시골 미국의 가치(Rural American Values)를 존중한다”는 성명서를 발표하며 DEI 부서를 즉각 폐지했다. 주요 고객층인 백인 농부들이 불매 운동 조짐을 보이자, 경영진이 빛의 속도로 태세를 전환한 것이다.

농기계의 명가 존 디어(John Deere)와 오토바이의 상징 할리 데이비슨(Harley-Davidson) 역시 마찬가지였다. 이들은 “사회적, 문화적 인식 제고 이벤트에 대한 후원을 중단하고, 본연의 비즈니스에 집중하겠다”고 선언했다. 과거에는 기업의 사회적 책임(ESG)을 다하는 것이 브랜드 가치를 높이는 길이라고 믿었지만, 2026년 현재는 오히려 핵심 고객층을 등 돌리게 만드는 ‘독’이 된다는 것을 깨달은 것이다. 결론적으로 이들 기업은 “욕을 먹더라도 매출을 지키겠다”는 실리적인 선택을 했다.

⚖️ 4. 심층 분석: 2026년, 왜 DEI는 무너졌나?

그렇다면 왜 하필 지금, 이토록 빠르고 과격하게 DEI가 무너지고 있는 것일까? 크게 세 가지 요인이 복합적으로 작용한 결과다.

첫째, 법적 리스크의 현실화다. 2023년 대법원의 소수계 우대 위헌 판결 이후, 보수 법률 단체들은 기업 채용 과정에서의 할당제(Quota)를 집요하게 공격해왔다. 기업 입장에서는 DEI를 유지하다가 집단 소송을 당할 리스크가 너무 커졌다. 법무팀이 먼저 나서서 “위험 요소를 제거하자”고 제안하는 상황이다.

둘째, 경제적 효율성 추구다. 고금리가 지속되는 상황에서 기업들은 수익과 직결되지 않는 부서를 정리해야 했다. 제로 금리 시절에는 잉여 자금으로 사회 공헌 활동을 할 여유가 있었지만, 지금은 마른 수건을 짜내야 하는 시기다. 돈을 벌어오지 못하는 DEI 부서는 자연스럽게 구조조정 0순위가 되었다.

셋째, 피로감의 누적이다. 사내 정치와 정체성 논쟁에 지친 직원들과 소비자들의 피로감이 극에 달했다. 갤럽 조사를 비롯한 각종 데이터는 대중이 기업에게 바라는 것이 ‘좋은 제품과 서비스’이지, ‘정치적 훈계’가 아님을 보여주었다. 기업들은 이제 ‘Woke’ 이미지가 더 이상 마케팅에 도움이 되지 않는다는 것을 숫자로 확인했다.

📉 5. 결론 및 인사이트: 프로페셔널의 시대로

결론적으로, 2026년의 직장 생활은 그 어느 때보다 냉혹한 ‘능력주의’의 시대가 될 것이다. 이제 기업들은 다양성이라는 모호한 가치 대신, 숫자와 데이터로 증명되는 ‘퍼포먼스’만을 요구한다.

이는 미국에서 일하는 우리에게 시사하는 바가 크다. 과거에는 ‘소수계’나 ‘이민자’라는 정체성이 알게 모르게 다양성 점수를 채워주는 요소로 작용했을지 모른다. 하지만 이제 그 가산점은 사라졌다. 회사는 당신이 누구인지(Who you are)보다, 당신이 무엇을 할 수 있는지(What you can do)에만 관심을 둔다.

버라이존과 같은 대기업들이 M&A를 위해 DEI를 과감히 버리는 모습이나, 구글과 메타가 다양성 보고서를 없애는 모습은 기업이 철저히 이익 집단으로 돌아갔음을 시사한다. 승진 심사나 채용 과정에서 ‘다양성 쿼터’는 더 이상 기대할 수 없다. 오직 “얼마나 비용을 절감했는가”, “어떤 기술로 프로세스를 개선했는가”만이 평가의 기준이 되고 있다.

반면, 이것은 기회일 수도 있다. 불투명한 다양성 잣대가 사라지고, 오직 실력으로만 승부할 수 있는 투명한 경기장이 열린 셈이다. 이제는 정치적 올바름에 기대거나 눈치 볼 필요 없이, 자신의 직무 전문성(Hard Skill)을 날카롭게 다듬는 데 집중해야 한다. 결국 어떤 파도가 와도 살아남는 것은 ‘대체 불가능한 실력’을 가진 사람뿐이기 때문이다. 지금은 그 어느 때보다 자신의 칼날을 예리하게 갈아야 할 때다.

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